Compenar al Empleado Aumenta la Productividad

Compensar al empleado aumenta la productividad

Arismalia Pérez Bautista - 4/6/2009

LAS EMPRESAS DEBEN MANTENER UN BUEN AMBIENTE Y RELACIONAR A LOS EJECUTIVOS CON LOS TRABAJADORES

Un empleado que se siente satisfecho le da mejores resultados a la emprea en cuanto a productividad.

Santo Domingo.- Cuando los empleados entregan sus talentos y esfuerzos a la empresa donde laboran esperan a cambio una compensación o retribución que les permita asegurarse de que su trabajo fue efectivo. Estas recompensas pueden ir desde la retribución monetaria, compuesta por el salario, bonos, incentivos y beneficios que agregan valor al sueldo, hasta la retribución no monetaria, relacionada con una serie de factores del ambiente laboral y oportunidades de desarrollo.

En el ámbito de los recursos humanos, la compensación es un término que se ha movilizado hacia un enfoque de recompensa total, y ha adquirido un alcance mayor.

Especialistas en materia de gestión humana explican a LISTÍN DIARIO la eficacia que tiene la compensación en la estrategia de la empresa y los resultados al aplicar las retribuciones en la organización.

Margarita Morel de Lama, presidenta de la firma consultura de gestión humana Kriterion, defi- ne los tipos de compensación que se pueden poner de manifiesto en la empresa. “En la generalidad de los casos los empleados son retribuidos mediante el pago de un salario base, que dependiendo de la cultura de la empresa y la característica de los puestos, puede estar acompañado de comisiones e incentivos fijos y variables”, dijo.

Explica que en adición a este tipo de compensación existen las prestaciones de ley como la regalía, la bonificación y los bonos por desempeño, los que son una práctica común en el mercado.

Estos métodos están conformados por la compensación total directa, es decir, que el empleado la recibe directamente en efectivo.

Forma directa

Por otra parte está la compensación directa, la cual se relaciona con los beneficios materiales que se le pueden atribuir al empleado y la compensación total que abarca aquellos aspectos no fi- nancieros, relacionados con el reconocimiento al esfuerzo de la persona dentro de la institución.

Morel afirma que el empleado que sea compensado tendrá mayor capacidad de aumentar la productividad y el dinamismo económico en la empresa, ya que los distintos aspectos que abarca el proceso, contribuyen de manera directa con la mejora de su calidad de vida y la de su familia.

Obtener un salario competitivo y gozar de beneficios que de manera indirecta aumentan sus ingresos son algunos elementos motivadores que la compañía puede atribuir a sus miembros.

Para la especialista, una buena remuneración mantiene la motivación de los empleados, sin embargo, esta debe ser complementada con otros aspectos de las necesidades de crecimiento y desarrollo del profesional.

“Debemos tener en cuenta que su impacto es efímero, ya que a corto plazo se generan nuevamente necesidades de producir más. De ahí la importancia de incorporar los demás elementos de recompensa que contribuyen con el crecimiento del empleado para garantizar la retención”, explicó.

La parte lamentable Por otra parte, Isabel Estévez, especialista en el área de gestión humana y directora de Adecco, la primera compañía multinacional de recursos humanos presente en el mercado dominicano, dijo que es lamentable como cada vez existen menos conceptos por compensación y son muchas las empresas que se van sólo al cumplimiento de la ley, es decir, cumplen sólo con adicionar los puntos de otorgar un seguro médico y algunos pagos por incentivos e ignoran otros beneficios.

“Hay que tomar en cuenta que no todo lo que recibe el empleado directamente tiene que ser compensación, sino que existen múltiples beneficios que igual forman parte de la compensación del trabajador.” Algunos de los elementos que ambas especialistas coinciden que deben de aparecer en el cuadro de las retribuciones que las instituciones otorgan a sus empleados son: un sueldo base, bonos, programas de protección, remuneración por tiempo no trabajado, incentivos o comisiones, combustible, alimentación y dietas, formación tanto a nivel nacional como internacional, vivienda, escolaridad de la familia y farmacia.

(+) LA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN
LOS GRANDES RETOS: Isabel Estévez señaló tres grandes objetivos para una política de compensación: la efectividad, que abarca el desempeño eficiente; la motivación, la productividad y el control de costos. La equidad y el cumplimiento son otros de los objetivos que persiguen ajustarse a la legislación laboral y vigente a los compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.

(+) REQUISITOS PARA OTORGAR UNA COMPENSACIÓN
FRENTE A FRENTE: Isabel Estévez explicó que para compensar las empresas toman en cuenta la preparación del empleado, su nivel de experiencia, los niveles de riesgo del rubro de la empresa y el tipo de organización.

Margarita Morel de Lama demuestra que existe una serie de factores que se denominan “compensables”, los cuales representan las características por las cuales la empresa desde su estrategia, decidió que estará dispuesta a pagar.

Estos pueden variar de una empresa a otra, pero de manera general son la experiencia y la formación académica que posea la persona y que requiera el puesto, la dimensión del puesto que ocupa, el alcance de las operaciones que maneja y su impacto en la organización.

Para establecer las estrategias y/o políticas de compensación es muy importante diseñar un programa de administración salarial en función de las características del negocio, sus estrategias, el sector al que pertenece y del perfil de los empleados que demanda cada empresa.

Para esto es necesario contar con herramientas técnicas que permitan que esos programas sean viables financieramente y competitivos tanto a lo interno de la empresa como externamente.

Morel dijo que esto se logra mediante procesos internos de valoración de los puestos y obteniendo referencias del mercado a través de encuestas con lo cual se puede diseñar estructuras salariales. Indicó que en las empresas no se puede manejar la compensación como un sistema independiente.

Obtenido de:

listindiario.com